Tirée du site harcelement.ca, voici une description des principales conduites vexatoires pouvant constituer une forme ou une autre de harcèlement psychologique. Nous vous l’offrons comme un guide permettant de mieux évaluer une situation avant de la qualifier définitivement comme du harcèlement.

Dans le harcèlement psychologique, les comportements en cause sont multiples, insidieux et habituellement liés à des agressions cachées.

Il peut se manifester de différentes façons, par exemple:

1. Intimidation et menaces

L’intimidation est une action violente qui consiste à faire peur à l’autre en haussant le ton, en dépréciant son travail, en le menaçant de manière détournée ou voilée, en exerçant sur l’autre des pressions indues pour parvenir à ses fins.

2. Déstabilisation

Se moquer de ses convictions, de ses goûts, de ses choix politiques, de ses points faibles, faire des allusions désobligeantes sans jamais les expliciter, mettre en doute les capacités de jugement et de décision.

3. Isoler la personne

Ne plus lui adresser la parole en public, ne plus lui parler du tout, nier sa présence, l'éloigner, le priver des moyens de communications, empêcher les autres de lui adresser la parole.

4. Empêcher la personne de s'exprimer

L'interrompre sans cesse, lui interdire de parler aux autres, la priver de toute possibilité de s'exprimer.

5. Discréditer la personne

Ne plus lui donner de tâches à accomplir, l'obliger à réaliser des actions dévalorisantes, absurdes ou inférieures à ses compétences, simuler des fautes professionnelles, la dénigrer devant les autres.

6. Déconsidérer la personne

Répandre des rumeurs à son égard, la ridiculiser, l'humilier, mettre en cause ses convictions ou sa vie privée, l'injurier ou la harceler sexuellement.

7. Incivilité à caractère vexatoire

L’incivilité est une action violente qui consiste à faire sentir à l’autre personne qu’elle ne vaut rien. Il s’agit d’attitudes faisant voir que l’on a peu de considération pour elle, qu’on la critique et s’en méfie. Un préjugé défavorable influence l’opinion que l’on a de cette personne et nos commentaires à son sujet qui peuvent être blessants, notamment lorsqu’ils sont connus son entourage et qu’elle en ressent les contrecoups.

8. Abus de pouvoir

L’abus de pouvoir est une forme de harcèlement qui consiste à s’attaquer directement aux conditions de travail de l’employé en lui retirant son autonomie. On se sert de son pouvoir pour contester systématiquement toutes ses décisions ; pour lui retirer ses moyens et ses outils de travail; pour lui attribuer des tâches humiliantes ou contre son gré ; pour l’isoler, l’empêcher de se réaliser dans son travail ; pour lui attribuer des tâches incompatibles avec sa santé. On la pousse à la faute pour la prendre en défaut afin de la discréditer.

9. Exigences administratives excessives

Un gestionnaire utilise le pouvoir de donner des mandats sous la forme qu’il juge appropriée et d’en fixer les délais de réalisation en fonction de ses priorités. Il peut établir les règles pour la gestion du personnel ou pour l’encadrement d’un employé. Un gestionnaire compétent, agissant avec bon sens, doit s’efforcer de donner des objectifs clairs et constants, de fixer des délais raisonnables pour la livraison des mandats et de considérer la réalité de façon à réaliser au mieux les objectifs de son organisation en fonction des circonstances. Utiliser ce pouvoir en d'autres circonstances ou pour des objectifs personnels peut être qualifié d'exigences administratives excessives.

10. Intrusion excessive dans le travail

Bien qu’il soit légitime au dirigeant de donner ses orientations et de chercher à démontrer une thèse qu’il favorise, il peut apparaître excessif de fait perdre des opportunités à son organisation en n’écoutant pas les avis de son personnel ou encore en ne saisissant pas les occasions de faire valoir leurs idées au moment approprié. Il peut agir de mauvaise foi en laissant ses employés faire des choses auxquelles il ne croit pas pour ensuite discréditer leur travail et ne pas donner suite. Il ne faut pas oublier que la fin justifie les moyens seulement si la fin est elle-même justifiée.

11. Contrôle abusif de l’information

Il est légitime pour un gestionnaire de décider qui il va informer, ce qu’il va lui dire et de définir ce qui peut être transmis à de tierce personnes. Un gestionnaire raisonnable, soucieux du bon fonctionnement de son organisation, agissant selon les normes reconnues dans une société moderne, permettrait normalement, même favoriserait, l’échange entre collègues dans l'exécution de leurs tâches et adhérerait au principe de transparence (éclairée) dans les communications avec ses subalternes. Il se peut qu'il n'en soit pas ainsi à un point tel que cela perçu comme étant du contrôle abusif de l'information.

12. Mise en échec

Ne pas tenir compte dans la gestion de ses affaires du point de vue de la personne qui y a un rôle à jouer en fonction de son emploi, s’obstiner sans vouloir entendre ou tenir compte de ses idées, demander des justifications à n'en plus finir, confier des mandats avec des conditions invalidantes, contraindre la personne dans ses moyens, tergiverser, refuser de l’aider à résoudre ses difficultés malgré des demandes d'aide répétées, ne pas faire ce qui avait été entendu ou respecter ses engagements.

13. Comportement arbitraire

Un dirigeant a une latitude très grande pour structurer son organisation, attribuer des tâches et pour évaluer le rendement même s’il doit en résulter du désagrément pour les employés. Un gestionnaire compétent, agissant avec bon sens et dans le respect de l’équité, prendrait des décisions motivées par le bon fonctionnement de l’organisation, en tenant compte des compétences et besoins des employés. Il agirait avec civilité et bonne foi et respecterait les normes généralement reconnues. La personne en autorité qui ne gère pas en fonction de ces principes peut manifester des comportements perçus comme étant arbitraires par ses subalternes.